"Wir haben Arbeitskräfte gerufen und es kamen Menschen" Max Frisch
Beispiele für Projekte
Beispiel 1: Institution | |
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Problemstellung: | Wie sensibilisieren wir die Führungskräfte für Gender und Diversity? Wird es eine Frauenquote geben? Wie stehen unsere Führungskräfte zum Thema? |
Intervention: | Eintägige Großveranstaltung als Kickoff mit allen FK. Impulsvortrag zum Thema, Podiumsdiskussion mit Firmenvertretern unter Einbindung der Teilnehmer, kreative Arbeit. |
Ergebnis bzw. Erfolg? | Guter Anstoss für das Weiterführen durch den Konzern gesteuerter Programme |
Status: | Intervention zunächst abgeschlossen |
Beispiel 2: Institution | |
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Anlass: | Flexibilisierung der Stundenfenster pro Unterrichtseinheit im Schulkontext |
Problemstellung: | Im Schulzentrum, mit drei Schultypen, gibt es unterschiedliche Ansichten der jeweiligen Leitung zur Flexibilität in der Stundengestaltung; dadurch ist übergreifender Unterricht schwer bis gar nicht zu koordinieren. Das ist allerdings Pflicht? Wie kommen wir zusammen? |
Intervention: | Eintägiger Mediationsworkshop zwischen Schulleitern und Wortführern bzw. Meinungsbildnern mit vorgeschalteten Einzelgesprächen |
Ergebnis bzw. Erfolg? | Harmonisierung der flexiblen Stundengestaltung zur Kooperation gelungen |
Status: | Intervention zunächst abgeschlossen |
Beispiel 1: Gruppe | |
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Anlass: | Neues Geschäftsleitungsmitglied in der Druckindustrie (Inhabergeführter Mittelstand), kommt aus Großkonzern und erzeugt durch sein Verhalten und durch Äußerungen Widerstand bei Kollegen und Mitarbeitern – seit 8 Monaten im Haus |
Problemstellung: | Neuer Kollege wurde mehrfach durch ein GL Mitglied darauf angesprochen? Es hat sich nichts geändert. Wie gehen wir als GL und Inhaber damit um? Welche Möglichkeiten gibt es, ohne den Kollegen, der fachlich sehr gut ist, zu entlassen. |
Intervention: | Sondierungsgespräch und Beratungsgespräch mit den GL Mitgliedern. (Perspektivwechsel, Spiegeln, Paradoxe Intervention, Sokratischer Dialog) Vereinbarung eines chancengerichteten Ansatzes für das neue GL-Mitglied. |
Ergebnis bzw. Erfolg? | Ansatz wurde umgesetzt. Verlaufsbeobachtung positiv |
Status: | Intervention erfolgreich abgeschlossen |
Beispiel 2: Gruppe | |
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Anlass: | Vorstand eines Infrastrukturunternehmens sucht einen Mediator |
Problemstellung: | Im Team gibt es Probleme zwischen einem und den anderen Mitarbeitern |
Intervention: | Psychoedukation, Expolrationsgespräche mit den Beteiligten, Beratungsgespräch, Zielklärung, Einleitung einer Teamentwicklungsmaßnahme mit dem Ziel einer neuen Rollenverteilung und Klärung von Aufgabenhoheiten, Einzelcoaching, Prozessoptimierung |
Ergebnis bzw. Erfolg? | Es konnte eine erweiterter Ablaufprozess etabliert werden mit einem erneuerten Rollenverständnis und neuer, zu Fähigkeiten und Kompetenzen passender Aufgabenverteilung. |
Status: | Abgeschlossener Prozess |
Beispiel 3: Gruppe | |
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Anlass: | Neuer Geschäftsführer eines Bauunternehmens möchte Strategieworkshop moderiert haben |
Problemstellung: | Geschäftsführer tritt neue Aufgabe an und zwei Abteilungen werden zusammengelegt |
Intervention: | Zielklärung, Expolrationsgespräche mit den Beteiligten, Überarbeiten des Antrittsvortrages mit Hinweisen auf „Worte sind Werkzeuge“, Beratungsgespräche mit dem Geschäftsführer, Konzeption eines zweitägigen Ansatzes mit unterschiedlichen Methoden zusammen mit einem Team aus beiden Abteilungen. (Reflekting Team, Fishbowl Diskussion etc.,), gemeinsame Übungen zur Gesundheitsförderlichkeit z. B. Moving und zum Erleben von Emotionen (gemeinsame Weinprobe mit Arbeit im Weinkeller) |
Ergebnis bzw. Erfolg? | Die Strategie konnte gut vermittelt werden, die Abteilungen haben gut zueinander gefunden, der Geschäftsführer kam gut an. |
Status: | Abgeschlossener Prozess |
Beispiel 1: Einzelintervention | |
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Anlass: | Grossprojekt zur Evaluation einer Bundesanstalt soll fachlich psychologisches Controlling in Form von Begleitung des Präsidenten bekommen. |
Problemstellung: | Präsident eines der größten Industrieverbände will qualitativen Ansatz zur Datenerhebung mit in die Projektgruppe geben und braucht Beratung zur Entwicklung eines Designs für den qualitativen Teil und zur Entwicklung von Interviewleitfäden wie zur wissenschaftlich fundierten Begleitung. |
Intervention: | Begleitung und Beratung des Präsidenten in der Herleitung wissenschaftlicher Standardanforderungen zur Zielgruppenbestimmung, Leitfadenentwicklung und Endkorrektur. |
Ergebnis bzw. Erfolg? | Teilbericht gelungen. Es folgten weitere Projektaufträge in Begleitung. |
Status: | Abgeschlossener Prozess |
Beispiel 2: Einzelintervention | |
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Anlass: | Führungskraft hat Auftrag vom Vorgesetzten, sich unterstützen zu lassen im Hinblick auf eine Verhaltensänderung. |
Problemstellung: | Führungskraft windet sich gegen gesellschaftlich adäquates Führungsverhalten im Umgang mit Kunden und Mitgliedern der auch internationalen wissenschaftlichen Kommune. Weiß allerdings, dass er seine Position als promoviertes Mitglied der Führungsmannschaft nur halten und ausbauen kann, wenn er neben den fachlichen Anforderungen auch die gesellschaftlich „notwendigen“ Herausforderungen erfüllt. |
Intervention: | Kognitives Umstrukturieren, Psychoedukation, Spaltentechnik, geleitetes Entdecken, Konfrontation, sokratischer Dialog, Realitätstest, Selbstkontrolltechniken, Übungen. |
Ergebnis bzw. Erfolg? | FK sehr zufrieden, Verhaltensänderung gute Resonanz. |
Status: | Abgeschlossener Prozess |
Beispiel 3: Einzelintervention | |
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Anlass: | Führungskraft nach langjährigem Auslandsaufenthalt zurück nach Deutschland mit Familie. Integration als Führungskraft in deutsche Struktur gelingt nur mit einem Projekt auf Basis eines stabstellenbezogenen Auftrags ohne ins Organigramm eingebunden zu werden. Führungskraft fühlt sich nicht ausreichend wertgeschätzt durch die Aufgabe, weil unter dem hierarchischen Niveau seiner Auslandsstelle. |
Problemstellung: | Integrationsprobleme mit einhergehender Kränkung: Führungskraft erfährt wenig Unterstützung und Rückmeldung und weiß nicht, wie er sich zurecht finden soll. Was tun? |
Intervention: | Stabilisierung des Selbstwertkonzeptes, Perspektivwechsel Selbstsicherheitskontrolletechniken, Sokratischer Dialog, Aufstellungsarbeit, Zielklärung. |
Ergebnis bzw. Erfolg? | Führungskraft stabilisiert, Weg gefunden. |
Status: | Abgeschlossener Prozess |
Beispiel 4: Einzelintervention | |
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Anlass: | Führungskraft zeigt Überforderungssymptomatik (Einschlaf- und Durchschlafstörungen, Aggressives Verhalten gegenüber Mitarbeitern). |
Problemstellung: | Führungskraft will den Job weiter schaffen und will Techniken lernen, um die Arbeit effektiver und effizienter zu gestalten und sich selber zu schützen vor Überforderung. |
Intervention: | Psychoedukation, Arbeitsanalyse, Spaltentechnik zur Verhaltensanalyse, Hypnosetherapie, Ressourcenarbeit, Realitätscheck und Biofeedbacktechniken. |
Ergebnis bzw. Erfolg? | Verlaufsbeobachtung positiv. |
Status: | Abgeschlossener Prozess |
Beispiel 1: Befähigungsmanagement im Unternehmen | |
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Beispiele für Abteilungen und für Firmenleitungen. | |
Auftraggeber: | Konzern, 5 Tsd Ma in Deutschland |
Ansprechpartner: | Personalentwicklung |
Anlass: | Krankenstand hoch |
Problem: | Mitarbeiterunzufriedenheit steigt, Führungskräfte fühlen sich überlastet; Aggression unter den Mitarbeitern steigt, Fehlerhäufigkeit nimmt zu. |
Intervention: | Sensibilisierungsprogramm und Aufklärung zu folgenden Themen: Stressprävention, Resilienz, Selbstmanagement und Gesundheitsförderlichkeit in der Führung (Beratung und Konzeption von entsprechenden Seminaren und Trainings zur Integration in Regelpersonalentwicklung), Einführung von Gesundheitszirkeln in den Organisationseinheiten, Einführung eines niederschwelligen Kontaktteams für Mitarbeiter mit Schwierigkeiten im Unternehmen – Courage- Einzelcoaching nach Bedarf für Führungskräfte, Einführung eines Kurzprogramms zur Stärkung der Wirbelsäulenmuskulatur. |
Umfang: | Beratung über systemisch orientierten Ansatz erforderte ein sich Einlassen auf neue, ungewohnte Fragestellungen und ein Erkennen von Not“wendig“keiten des Akzeptierens, dass Menschen anders handeln als vermeintlich vermutet und verordnetes Handeln nicht zur Verhaltesänderung führt. Konzeption, Implementierung mit Unterstützung von Kooperationspartnern und Partnern im Unternehmen braucht Vertrauen, welches nicht zu jeder Zeit gegeben war. Begleitung und Durchführung einzelner Bausteine in enger Abstimmung mit den Führungskräften und der Personalentwicklung, Erhöhung der Selbstaufmerksamkeit gegenüber Belastungsgrenzen; Frühzeitiges adressieren von Abweichungen der Zielvereinbarung an die nächst höhere Führungsebene. Erhöhung der Selbstverantwortung gegenüber Handlungsentscheidungen zur Optimierung der Arbeitsprozesse. |
Beispiel 2: Befähigungsmanagement im Unternehmen | |
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Beispiele für Abteilungen und für Firmenleitungen. | |
Auftraggeber: | Mittelständisches Industrieunternehmen, Inhabergeführt, weltweit tätig, 180 Mitarbeiter, Deutschland |
Ansprechpartner: | Geschäftsleitungsebene |
Anlass: | Unterstützung und Beratung bei der Unternehmensentwicklung in Richtung Professionalisierung; Themen Unternehmensstrategie, Funktionalstrategie, Entwicklung und Implementierung von strategischen Führungsinstrumenten, Werten etc., Personalentwicklung |
Problem: | Mangelhaftes Controlling, transparente Zielstellung fehlt, Führungskräfte fühlen sich orientierungslos, Verlust von Marktanteilen durch Selbstausbeutungspolitik des Inhabers bei gleichzeitigen Rekrutierungsproblemen in der Nachfolge aufgrund eines strategisch ungünstigen Standortes |
Intervention: | Dezidierter Fragenkatalog zur Prüfung des Reifegrades der Geschäftsleitungsmitglieder, Erarbeiten einer Prozessarchitekur, Brainstorming zur Ideenfindung und Ableitung von Zielen für den Beratungsansatz. Entwicklung von Kernthemen und Verteilung von Rollen und Aufgaben, Spiegeln von selbstblockierenden Handlungsmustern, Regelmäßige Workshops mit der Geschäftsleitung zur Kreativarbeit und Ableitung von Handlungsoptionen zum Beispiel zur Einführung von standardisierten Mitarbeitergesprächen, zur Exploration von Unternehmenswerten und Entwicklung einer auf vereinbarte Werte orientierten Firmenpolitik und Firmenkultur wie auch Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung. Mitarbeiterbefragung qualitativ. Durchführung von Workshops mit der gesamten Führungsmannschaft, Seminare mit Mitarbeitern, Einzelcoachings |
Umfang: | Mehrjährige Begleitung in Einzelthemen, die eingebunden sind in ein einst angeregtes Gesamtportfolio. Beratung auch mit und über Kooperationspartner erfordert Wissen um strategische Managementansätze, um arbeitswissenschaftliches Grundwissen, Statistikkenntnis und Wissen darum, wie der Mensch funktioniert. Sich zu jedem Zeitpunkt professionell einbringen zu können erfordert ein breit angelegtes Wissen, verbunden mit der Kompetenz Beziehungen zu gestalten und sich auf Kernthemen zu reduzieren. Von Kundenseite her Durchhalten und Aushalten, dass Verhaltensänderung bei Menschen nicht durch Glanzpapier verordnet werden kann. |
Ergebnis: | Die Geschäftsleitung hat gelernt, anders zu denken und einen reduziert statt rigoros standardisierten Instrumentenkanon der Unternehmensentwicklung zu zu lassen. Über einige Steine im Schuh konnte ein Gefühl stützender Einlage erzielt werden. Denken, fasten und Warten können, haben sich im Umgang und in der gemeinsamen Umsetzung als tragende Werte etabliert, die sich auch in der Mannschaft zeigen. Mitarbeiter nutzen Instrumente und schätzen Feedbackschleifen. Mitarbeiter fühlen sich motivierter und werden weniger krank. Es wird positiv über das Unternehmen gesprochen. |